Cukup sebut gaji dan bonus motivasi

2024 Pengarang: Malcolm Clapton | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 04:00

Biasanya, manajer berpikir bahwa untuk memotivasi karyawan, mereka perlu secara teratur menaikkan upah dan membayar bonus. Dan jika masih ada sistem motivasi berupa KPI dan tujuan, maka Anda tidak bisa melakukan apa-apa lagi. Tetapi sistem seperti itu tidak benar-benar berfungsi dan, tanpa manajemen yang tepat, menyebabkan kerugian yang tidak dapat diperbaiki bagi perusahaan.

Mengapa uang tidak bekerja?

Mari kita mulai secara berurutan. Dari mana datangnya ide uang sebagai cara motivasi? Jawabannya sederhana: dari masa lalu yang buruk dari orang tua kita. Kurangnya uang menciptakan masalah besar dalam kehidupan orang Soviet dan sangat membatasi peluangnya. Ketika Uni Soviet runtuh, keadaan umumnya memburuk. Orang-orang bahkan tidak punya cukup uang untuk makan, jadi mereka siap melakukan apa saja untuk memperbaiki situasi mereka: mereka pergi berdagang di pasar, bekerja dua shift bukannya satu shift, membaca buku di malam hari dan melakukan kursus untuk mendapatkan pendidikan kedua. dalam profesi mereka, yang sekarang menjadi permintaan.

Uang di sini adalah insentif yang kuat untuk bergerak maju. Ini adalah insentif, bukan motivasi. Ini dijelaskan dengan baik oleh piramida Maslow atau teori Herzberg. Keduanya berbicara tentang hal berikut: kekurangan uang menciptakan ketidakpuasan, yang ingin dipuaskan oleh seseorang.

Ini seperti gigi yang buruk: sementara sakit, ada insentif besar untuk menghilangkan rasa sakit. Tetapi, segera setelah rasa sakitnya hilang, minat lebih lanjut dalam perawatan menghilang sepenuhnya.

Hal yang sama terjadi dengan upah: segera setelah mereka mencapai tingkat kenyamanan tertentu, ketidakpuasan menghilang dan kenaikan upah lebih lanjut tidak lagi menciptakan insentif.

Menurut perkiraan perhitungan saya, ini terjadi dengan gaji $ 500, jika seseorang tidak menyewa apartemen dan tidak memiliki pembayaran rutin (untuk Moskow - $ 1.000). Untuk pria keluarga, jumlah ini sekitar $ 1.000 (untuk Moskow - $ 1.500).

Perlu membuat reservasi di sini bahwa hipotek atau kewajiban lain memungkinkan seseorang untuk mengembalikan insentif, karena hipotek sama dengan penurunan upah. Itulah sebabnya banyak perusahaan yang rela memberikan berbagai macam pinjaman atau pinjaman karyawan.

Mengapa perusahaan terus menaikkan gaji dan memberikan bonus?

Sebenarnya sangat sederhana: mereka tidak tahu cara lain untuk mengelola karyawan. Selain itu, dalam kasus-kasus tertentu yang dijelaskan di atas (pinjaman atau upah rendah), itu benar-benar berfungsi. Benar, tidak semaksimal mungkin.

Bagaimana kenaikan gaji bekerja untuk orang-orang?

Seringkali, meskipun tidak memiliki dampak nyata pada motivasi karyawan, gaji tinggi masih memiliki efek berbeda pada perusahaan: gaji tinggi mencegah orang pergi. Artinya, upah sebenarnya hanya melakukan satu fungsi: itu membuat seseorang kembali bekerja. Semakin tinggi gaji, semakin seseorang siap untuk kembali ke pekerjaan yang tidak disukainya. Mengapa? Karena sudah semakin sulit mencari pekerjaan lain dengan gaji yang sama, dan tidak ada yang mau mengurangi taraf hidup yang biasa. Jadi orang-orang dengan cepat terbakar dan duduk di borgol emas.

Jadi apa yang meningkatkan motivasi orang?

Ada beberapa faktor yang sebenarnya meningkatkan keinginan orang untuk berbuat lebih baik, dan semuanya berada di luar bidang uang. Faktor-faktor ini diidentifikasi dalam studi skala besar oleh Institut Gallup, ini dia dalam interpretasi bebas saya:

• Memiliki tujuan yang jelas. Tampaknya sepele, dan tampaknya Peter Drucker mewariskan kepada semua manajer untuk menetapkan tujuan bagi karyawannya sesuai dengan sistem SMART. Tapi, menurut pengamatan saya, hanya sekitar 20-30% karyawan yang memiliki tujuan tahunan yang jelas.
• Memahami nilai pekerjaan Anda. Saint-Exupery mengatakan bahwa Anda tidak perlu membuat orang menebang pohon, melihat kayu gelondongan, membawa papan, memalunya, dan merekatkannya untuk membuat kapal. Lebih baik ajari mereka untuk mencintai laut, dan mereka akan melakukan semuanya sendiri.
• Ketersediaan sumber daya untuk bekerja. Bayangkan seorang penebang kayu yang mendapat pekerjaan dan menunggu gergajinya selama beberapa hari. Mereka membawakannya gergaji, tapi ternyata itu bodoh. Sudah lama ia mencari bengkel pengasah gergaji, namun pada akhirnya ia terpaksa menajamkan gergaji sendiri. Ketika dia akhirnya mencapai pohon, dia menemukan bahwa gergaji itu tidak berukuran tepat dan umumnya dirancang untuk dua orang.
• Memiliki teman di tempat kerja. Moral terendah dalam tim dengan pergantian tinggi: orang tidak punya waktu untuk bekerja sama, apalagi berteman. Tetapi tim terkuat adalah mereka yang karyawannya lebih dari sekadar rekan kerja.

• Berada di tempat yang tepat. Setiap orang memiliki bakatnya sendiri dan paling efektif di mana bakatnya terlibat. Mengapa kita secara teratur membaca kisah para genius yang dikeluarkan dari sekolah, institut, dan pekerjaan? Tempat-tempat ini tidak memanfaatkan bakat mereka.
• Kesempatan untuk berkembang baik secara profesional maupun pribadi. Menurut teori kebahagiaan, salah satu faktor terpenting bagi kebahagiaan seseorang adalah rasa kemajuan mereka.
• Pengakuan prestasi. Tahukah Anda mengapa jutaan orang bermain game komputer? Ini sangat sederhana: game dapat mengenali pencapaian. Peringkat, poin, naik level karakter atau mobil, lencana, papan skor kemenangan setelah pertempuran dan tanda-tanda pencapaian lainnya membuat orang duduk di layar sepanjang malam. Omong-omong, begitulah lahirnya gamifikasi bisnis. Selain itu, hadiah dan bonus, jika tidak ada hal lain, berperan sebagai pengakuan atas pencapaian. Dan di sini daya beli dari premi tidak begitu penting bagi seseorang sebagai fakta mengungkapkan rasa terima kasih.

Lalu bagaimana dengan uang?

Timbul pertanyaan: apakah mungkin membayar uang di bawah rata-rata pasar, tidak memberikan premi dan hanya mengikuti saran dari Gallup Institute? Tidak tentu dengan cara itu. Dan justru karena alternatif gaji dan bonus yang tinggi membutuhkan sistem SDM yang berkualitas tinggi, waktu dan kecerdikan, tidak semua orang bisa menerapkannya.

Biarkan saya memberi Anda contoh sederhana. Bayangkan diri Anda sebagai mahasiswa yang memilih pekerjaan. Sebelum dia menawarkan dari tiga perusahaan:

• Perusahaan Kaya menawarkan siswa gaji $ 1.000, sedangkan rata-rata pasar adalah $ 500. Semua siswa ingin masuk ke perusahaan ini.
• Perusahaan Cerdas menawarkan siswa gaji $ 700 + asuransi + kompensasi seluler + mobil + tambahan 10 hari liburan + makanan gratis + biaya gym + biaya kuliah bahasa Inggris. Siswa tersebut memperkirakan bahwa jika dia membayar sendiri asuransi, mobil, makan, dan tunjangan lainnya, mereka akan dikenakan biaya $500 per bulan. Oleh karena itu, ia memperkirakan total paketnya adalah $ 1.200, meskipun kita tahu bahwa berkat diskon, perusahaan hanya menghabiskan $ 900 untuk paketnya.
• Perusahaan yang Efektif menawarkan siswa gaji $ 500 + biaya kuliah dan asuransi bahasa Inggris. Ada beberapa manfaat, siswa memperkirakan paket $ 700, tetapi ada satu hal. Perusahaan ini menjanjikan suasana unik di mana karyawan sangat antusias dengan pekerjaan mereka, sistem pertumbuhan karir dan pelatihan, di mana tepat dalam setahun siswa akan dapat menerima $ 1.000, dan dalam dua tahun - dijamin $ 2.000, dan ini adalah dikonfirmasi oleh contoh nyata dari kenalan siswa. Selain itu, sulit untuk mendapatkan posisi non-awal di sini, karena perusahaan mengisi 50-70% lowongan dengan kandidat internal.

Siswa memilih perusahaan ketiga: dia memilih masa depannya. Perusahaan ketiga hanya menghabiskan $600 untuk paket pelajar, dan menginvestasikan tabungannya dalam pengembangan produk dan orang.

Ini adalah pembangunan perusahaan ketiga yang membutuhkan kekuatan, keinginan, dan keterampilan, sehingga selalu lebih mudah untuk mengikuti skenario perusahaan pertama.

Dimana kamu bekerja?

Saya dapat mengatakan dengan kepastian 95% bahwa Anda bekerja untuk perusahaan kedua atau pertama. Dengan kepastian sekitar 50%, saya dapat mengatakan itu pada yang pertama. Dan jika itu yang pertama, maka dengan probabilitas 80 persen gaji di sana tidak terlalu tinggi. Artinya, perusahaan mengikuti skenario pertama, karena ada banyak dari mereka di pasar, dan hanya karena ini mereka masih dapat mempekerjakan orang, tetapi mereka terkenal dilewati oleh yang kedua dan ketiga.

Omong-omong, perusahaan ketiga adalah semua jenis startup dan kewirausahaan pribadi, ketika Anda adalah investor Anda sendiri dan mempekerjakan karyawan sebagai direktur.

kesimpulan

Jika Anda seorang pemimpin, fokuslah pada faktor-faktor yang sangat mempengaruhi motivasi. Jika Anda seorang karyawan, cari jenis perusahaan ketiga, dan Anda akan melupakan apa itu kelelahan dan depresi dengan stres.