Pengalaman pribadi: bagaimana saya menjadi direktur toko pada usia 25 dan kesalahan apa yang saya buat

2024 Pengarang: Malcolm Clapton | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 04:00

Dari melakukan pekerjaan untuk karyawan hingga menghindari tanggung jawab, calon pemimpin dapat membuat kesalahan serius.

Selama studi saya di universitas, di Fakultas Ekonomi Dunia, saya tidak bekerja. Setelah lulus, ia mendapat pekerjaan sebagai manajer di sebuah perusahaan konsultan. Setelah bekerja selama dua tahun, saya menyadari bahwa tidak ada kesempatan untuk pengembangan profesional dan pertumbuhan karir, jadi saya memutuskan untuk berhenti.

Ayah saya saat itu adalah CEO dari sebuah organisasi yang bergerak di bidang grosir. Perusahaan berencana untuk membuka jaringan toko kelontong ritel untuk meningkatkan saluran distribusinya. Tim inti sudah terbentuk, dan pencarian direktur outlet sedang berlangsung.

Saya memutuskan untuk mengusulkan pencalonan saya untuk peran kepala salah satu toko, yang seharusnya dibuka di pusat kota Yekaterinburg. Area - 300 meter persegi, tim yang terdiri dari delapan orang. Perekrutan ditangani oleh direktur eksekutif. Saya menoleh kepadanya, memberi tahu dia tentang niat saya dan tentang kesediaan saya untuk melakukan upaya sebanyak yang diperlukan. Direktur eksekutif menjelaskan bahwa posisi ini adalah kunci untuk toko dan saya harus siap dengan kenyataan bahwa jika saya tidak mengatasinya, saya harus diganti. Saya setuju. Setelah percakapan ini, kami bertemu dengan ayah saya, mendiskusikan kembali tanggung jawab dan kondisi kerja saya.

Jadi, hanya memiliki pengetahuan teoretis tentang menjalankan toko kelontong eceran, saya menjadi direktur. Saat itu saya berumur 25 tahun.

Selama pekerjaan ini, saya mendapatkan pengalaman yang berguna dan, tentu saja, membuat banyak kesalahan. Saya akan menyebutkan yang utama dan berbicara tentang kesulitan utama yang saya hadapi dalam memperoleh keterampilan kepemimpinan. Semoga ini bisa membantu mereka yang berada di awal perjalanan mereka.

1. Melakukan pekerjaan untuk karyawan

Tujuan utama saya adalah untuk memahami semua proses di toko. Saya memutuskan untuk memulai dengan mempelajari salah satu posisi kunci - kasir. Kami mempekerjakan satu karyawan untuk posisi ini, dan sementara kami mencari yang kedua, saya berada di belakang mesin kasir. Itu juga merupakan cara yang baik untuk belajar tentang pembeli dan preferensi mereka.

Semuanya ternyata seperti yang direncanakan. Saya belajar untuk bekerja dengan percaya diri di kasir, pada saat yang sama meninju barang dan melakukan dialog dengan pelanggan - saya sudah mengenal pengunjung biasa dengan melihat. Saya menemukan produk apa yang sering mereka beli dan apa yang akan diminati jika kami menjualnya. Saya mengubah letak kamera di lantai bursa agar bisa terlihat di rekaman persis tagihan mana yang diterima kasir: ada kasus ketika pembeli secara tidak sengaja memberikan tagihan dengan pecahan kurang dari perkiraannya.

Dengan cara yang sama, dia mengganti merchandiser untuk beberapa waktu. Saya menemukan prinsip-prinsip pembentukan pesanan, mempelajari secara rinci platform tempat barang dicatat.

Enam bulan kemudian, staf sepenuhnya terbentuk, yang berarti saya seharusnya memiliki lebih banyak waktu untuk tugas-tugas strategis - misalnya, untuk bekerja dengan analitik.

Tetapi ini tidak terjadi: Saya tidak memiliki kekuatan dan keinginan untuk berurusan dengan indikator utama toko, saya kembali ke rumah seperti lemon yang diperas.

Intinya walaupun tim sudah terbentuk, saya tetap melakukan pekerjaan untuk karyawan lini. Saya menggantinya di kasir, menata barang, membuat pesanan.

Tentu saja, di toko kelontong, sepasang tangan ekstra tidak ada salahnya. Selain itu, pekerjaan di setiap situs dapat terus ditingkatkan - inilah yang selalu saya perjuangkan. Dan pada akhirnya saya mendapati diri saya berpikir bahwa saya melakukan tugas untuk karyawan saya justru karena saya berpikir: "Tidak ada yang bisa melakukan lebih baik dari saya." Dan dia salah. Ketika saya berhenti mengambil tanggung jawab bawahan, toko tidak berhenti bekerja. Sebaliknya, banyak proses menjadi lebih efisien, karena sekarang masing-masing dari kita sibuk dengan urusannya sendiri.

Tugas manajer adalah mengatur pekerjaan karyawan, bukan melaksanakan tugas di tempatnya. Anda dapat melakukan semuanya sendiri pada awalnya, untuk benar-benar memahami cara kerja perusahaan, tetapi yang utama adalah memahami bahwa ini bersifat sementara. Jika tidak, Anda dapat dengan cepat mencapai kelelahan.

Segera setelah saya menyadari hal ini, saya mulai, sebagaimana layaknya seorang manajer, untuk memberikan tugas kepada karyawan dan memantau kualitas pelaksanaannya.

2. Kurangnya kriteria untuk mengevaluasi kandidat saat perekrutan

Pada awalnya, saya percaya diri dan mengandalkan intuisi: Saya pikir saya memahami psikologi orang dan pada tahap wawancara saya dapat memahami dengan tepat kandidat mana yang cocok untuk pekerjaan itu dan mana yang tidak. Yang, tentu saja, adalah sebuah kesalahan.

Suatu ketika seorang gadis dengan pengalaman hebat, pidato yang disampaikan dengan baik, dan pemahaman tugas yang sangat baik datang ke wawancara untuk lowongan kasir. Berbicara tentang tempat kerja sebelumnya, dia dengan santai memperhatikan bahwa dia berhenti karena majikan bereaksi negatif terhadap fakta bahwa dia sakit. Kemudian saya memihak gadis itu: bagaimana mungkin, karena ada daun sakit untuk ini. Akibatnya, dia bekerja dengan kami hanya selama enam bulan. Kami berpisah dengan karyawan itu karena alasan yang sama seperti yang dia sebutkan saat wawancara: dari waktu ke waktu dia tidak pergi keluar shift setelah akhir pekan, dengan alasan kesehatan yang buruk. Dalam posisi kasir, ketidakdisiplinan seperti itu tidak dapat diterima.

Juga di tahun pertama saya beroperasi, salah satu poin perekrutan utama bagi saya adalah pengalaman dengan makanan. Seiring waktu, saya berhenti memperhatikan hal ini. Kami bahkan mempekerjakan seorang karyawan yang belum pernah bekerja di ritel sebelumnya. Selama wawancara, pada tahap demonstrasi toko, dia memeriksa semuanya dengan minat yang tulus, mengajukan pertanyaan spesifik terkait dengan proses perdagangan. Dan pilihan kandidat ini adalah salah satu yang paling benar yang saya lakukan di posisi saya. Karyawan tersebut menaiki tangga karier dan menjadi salah satu rekan kerja yang, bersama saya, membuat keputusan penting dalam kehidupan toko.

Secara bertahap, berdasarkan pengalaman, saya mengembangkan daftar kriteria khusus untuk mengevaluasi kandidat. Metriknya bervariasi tergantung pada posisinya, tetapi terutama saya memperhatikan hal-hal berikut:

• ketepatan waktu (apakah Anda datang untuk wawancara tepat waktu);
• kerapian (semua karyawan berhubungan dengan pelanggan, sehingga penampilan mempengaruhi reputasi toko);
• motivasi (alasan tertarik dengan lowongan ini: misalnya, jika ini adalah kasir, maka dia suka berkomunikasi dengan pelanggan, dan jika seorang administrator, maka dia lebih suka untuk secara jelas menyusun tidak hanya pekerjaannya, tetapi juga pekerjaan bawahannya);
• kualitas pribadi (kemampuan untuk mengekspresikan pikiran, kemampuan bersosialisasi);
• alasan untuk meninggalkan pekerjaan sebelumnya (apakah kandidat putus dengan mantan majikan secara damai atau ada konflik);
• pengalaman dalam posisi atau keinginan untuk mendapatkannya (jika pada semua poin lain kandidat cocok dan kami melihat keinginan untuk bekerja dengan kami, maka kami memberi kesempatan);
• kepatuhan dengan persyaratan layanan keamanan (diperiksa setelah wawancara).

Hal ini menyebabkan perekrutan yang lebih baik, dan pergantian staf praktis menghilang. Selama tiga tahun terakhir, hanya satu administrator yang berubah - karena karyawan tersebut mengambil cuti hamil.

3. Gagal mengambil tanggung jawab

Awalnya, kami memiliki seorang wanita pembersih di staf. Dia datang dua kali sehari, karena tidak ada gunanya berada di toko sepanjang waktu. Namun, dalam kasus di mana sekantong susu pecah atau pembeli memecahkan sebotol acar, kasir harus melakukan pembersihan. Ini bukan bagian dari tanggung jawab langsung mereka, tetapi pada saat yang sama mereka bertanggung jawab untuk memesan lantai perdagangan. Dan pada periode musim gugur-musim dingin, misalnya, harus lebih sering dibersihkan.

Jelas bagi saya bahwa tugas petugas kebersihan harus dialihkan ke kasir. Hari kerja mereka diatur sedemikian rupa sehingga pembersihan tempat dapat dengan mudah ditambahkan ke jadwal. Namun, saya ragu: Saya pikir jika perubahan seperti itu dilakukan, proses yang ditetapkan akan salah dan ini akan mempengaruhi efisiensi toko.

Saya memutuskan untuk berkonsultasi dengan staf - dan itu adalah kesalahan.

Tim mendukung untuk meninggalkan posisi terpisah dari pembersih. Administrator menekankan bahwa selama perekrutan, posisi kasir tidak menyiratkan kewajiban untuk membersihkan. Oleh karena itu, ada risiko bahwa karyawan tidak akan setuju dengan kondisi tersebut dan kami akan kehilangan personel yang berharga. Ada juga kekhawatiran bahwa kasir tidak akan dapat memenuhi tugas utama mereka. Kasir sendiri tidak ingin mengambil tanggung jawab tambahan.

Saya yakin bahwa perubahan ini diperlukan, dan tidak dapat memahami mengapa karyawan tidak melihat ini. Jawabannya cukup sederhana: seharusnya tidak. Saya tidak memiliki cukup pengalaman untuk menyadari: ini adalah area tanggung jawab saya. Setelah memutuskan untuk berkonsultasi dengan tim, saya ingin berbagi tanggung jawab saya dengan karyawan, dan ini, Anda tahu, sangat tidak bijaksana.

Pada akhirnya, saya mengadakan pertemuan baru dan menjelaskan bahwa keputusan sudah dibuat. Kami mengucapkan selamat tinggal pada petugas kebersihan. Pada awalnya, para kasir tidak terlalu senang dengan tanggung jawab baru mereka, tetapi, tentu saja, gaji mereka naik, jadi mereka terus bekerja. Setelah beberapa minggu, semua karyawan setuju bahwa opsi ini jauh lebih logis. Sekarang kasir lebih bersedia untuk membersihkan setelah toples selai pecah, karena itu adalah bagian dari tugas mereka dan dibayar.

4. Mengabaikan nasehat bawahan

Tiga tahun setelah mulai bekerja, pedagang dan administrator mengusulkan untuk mengubah sebagian gudang menjadi lantai perdagangan dan menggunakannya sebagai departemen makanan sehat. Itu layak, tetapi bagi saya tampaknya tidak praktis. Indikator keuangannya menyenangkan, pekerjaan dengan barang-barang diatur dengan sempurna. Tidak jelas bagi saya mengapa perombakan seperti itu, yang membutuhkan infus uang tunai, harus dilakukan. Aku menyerah ide.

Sekitar setahun kemudian, kami memutuskan untuk menyegarkan interior toko dan melakukan beberapa perbaikan kecil. Kami telah menyewa sebuah organisasi yang bergerak di bidang desain area penjualan. Dan salah satu proposal pertama adalah perluasan aula utama dengan mengorbankan sebagian gudang.

Setelah renovasi, berkat area yang bertambah, kami dapat menambahkan departemen baru - "Produk Berguna", yang memberi kami masuknya pelanggan baru dan meningkatkan loyalitas pelanggan yang sudah ada. Pada bulan pertama setelah perubahan, kami melampaui target pendapatan sebesar 25%. Saya menyadari bahwa menunda perubahan ini selama setahun penuh adalah keputusan yang salah - ada baiknya mendengarkan karyawan.

Untuk beberapa alasan, saya percaya bahwa ide-ide berskala besar seperti mengorganisir seluruh departemen harus datang dari kepemimpinan. Tidak.

Setiap ide yang ditujukan untuk meningkatkan kinerja harus dipelajari secara menyeluruh.

Saya kira Anda dapat membuat kesalahan sebaliknya di sini, jika Anda mengikuti semua saran dan menerapkan semua ide yang disuarakan oleh karyawan Anda. Misalnya, jika toko buka dari jam 8:00, dan kasir memberi tahu Anda bahwa praktis tidak ada pelanggan di pagi hari, dan menawarkan untuk membuka toko satu jam kemudian, ini adalah ide yang buruk. Inovasi semacam itu akan memberi karyawan lebih banyak waktu untuk tidur, tetapi tidak akan menguntungkan tempat penjualan. Lagi pula, pembeli awal, meskipun jumlahnya sedikit, tahu bahwa mereka dapat mengunjungi toko Anda sebelum bekerja. Dan jika mereka menerima pelayanan yang baik, mereka akan datang kepada Anda siang dan malam. Jadi, dengan bantuan pembelian pagi, kita dapat meningkatkan jumlah pelanggan setia.

Mungkin tidak ada formula universal untuk membedakan nasihat yang baik dari yang buruk. Anda perlu mendengarkan semua ide, tetapi dengan hati-hati menganalisisnya dalam kaitannya dengan tujuan apa yang mereka kejar. Dan terapkan hanya yang ditujukan untuk mengembangkan bisnis Anda.

Saya memegang posisi direktur selama enam tahun. Enam bulan yang lalu, saya menyadari bahwa saya telah melakukan semua yang saya bisa untuk toko, ada keinginan untuk pindah dan mencoba sendiri di bidang baru. Toko terus bekerja dengan tim karyawan tetap - dan pelanggan tetap juga datang ke sana, yang loyalitasnya telah kami peroleh selama bertahun-tahun.