"Perusahaan tidak membutuhkan semua orang untuk mau bekerja untuk itu." Wawancara dengan Nina Osovitskaya, pakar branding SDM di HeadHunter

2024 Pengarang: Malcolm Clapton | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 04:00

Apa yang harus ditanyakan dalam wawancara, bagaimana mengenali kecurangan dalam pekerjaan, dan apa yang harus dilakukan agar perusahaan membutuhkan Anda.

Nina Osovitskaya telah bekerja untuk HeadHunter selama 18 tahun. Selama waktu ini, ia mengubah tiga posisi, menyelenggarakan HR Brand Award, menjadi ahli dalam penentuan posisi di pasar tenaga kerja, dan menulis tiga buku tentang hal itu. Kami berbicara dengan Nina dan menemukan mengapa organisasi tidak bisa baik untuk semua orang, apa yang paling dihargai pelamar dan di bidang apa yang kekurangan karyawan.

Perusahaan yang kekurangan suara menang

Apa yang Anda lakukan sebelum bergabung dengan HeadHunter?

- Sulit untuk menjawab pertanyaan ini, karena seluruh karir sadar saya terjadi di HeadHunter: Saya bergabung dengan perusahaan ketika berusia kurang dari satu tahun. Itu adalah startup yang baru dibuat dengan nasib yang masih tidak dapat dipahami, di mana saya mengambil posisi awal. Sebelum itu, saya bereksperimen di jalur profesional, jadi saya memegang berbagai posisi - dari vokalis latar di band reggae hingga kepala laboratorium ilmiah. Kemudian saya cuti hamil, dan ketika saya melahirkan anak pertama saya, saya mulai mencari pekerjaan yang lebih serius dari sebelumnya. Begitulah cara saya masuk ke HeadHunter.

Bagaimana perusahaan berkembang - dan Anda bersamanya?

- Itu adalah periode yang sangat menarik dari pembentukan Runet sebagai lingkungan profesional. Ketika saya bergabung dengan perusahaan, posting pekerjaan dan akses ke database gratis. Masalah utama adalah bahwa para spesialis baru saja mulai menggunakan Internet, jadi bagi banyak orang itu bukan alat yang sangat dimengerti. Saya membantu orang-orang yang ingin memposting lowongan - mereka benar-benar didikte melalui telepon atau dikirim melalui faks. Kemudian saya membuat deskripsi yang indah, menambahkan logo perusahaan, menyusun teks dan meletakkannya di situs. Jadi, keajaiban kecil terjadi: lowongan yang dirancang dengan indah muncul di Web dengan deskripsi organisasi tempatnya bekerja.

Setahun kemudian, kami mengumumkan bahwa layanan kami sedang dimonetisasi, dan saya pindah ke posisi berikutnya - dalam penjualan. Itu juga merupakan pengalaman yang sangat menarik, karena pada saat itu semua yang ada di Internet benar-benar gratis. Situs untuk mencari karyawan dan memposting resume tampak seperti papan terbuka tempat siapa pun dapat memposting iklan mereka, sehingga banyak yang skeptis dengan proposal kami.

Orang-orang tidak mengerti bagaimana mereka bisa membayar sesuatu di Internet.

Saya bekerja dalam penjualan untuk waktu yang lama, dan kemudian pindah ke pemasaran dan mulai mempromosikan perusahaan. Setelah itu, dia pergi cuti hamil, melahirkan putri keduanya dan tidak siap untuk kembali ke kantor penuh waktu. Kami mendiskusikan berbagai opsi dengan direktur, dan ide bagus untuk proyek baru muncul dari perusahaan - “HR Brand Award”, yang memberi penghargaan pada kasus terbaik di bidang ini. Itu adalah kesempatan yang baik bagi saya untuk terus bekerja dari jarak jauh dalam mode bebas kantor.

Pada awalnya, tidak banyak peserta, tetapi proyek inilah yang membantu saya terjun ke area interaksi dengan merek dari berbagai perusahaan. Seiring waktu, kami juga meluncurkan "Peringkat pengusaha Rusia", yang, tidak seperti penghargaan, menilai bukan proyek SDM, tetapi perusahaan secara keseluruhan: seberapa menarik mereka bagi kandidat dan mengapa karyawan menghargai pekerjaan mereka.

Selama lebih dari satu tahun sekarang, saya telah memimpin HeadHunter Brand Center - ini adalah area terpisah di dalam perusahaan yang membantu pengusaha menciptakan dan mempromosikan merek SDM mereka dan menjadi lebih menarik di mata audiens target mereka.

Tampaknya mengerjakan branding SDM seperti mengerjakan cangkang, di baliknya apa pun bisa disembunyikan

- Saya bertaruh. Jika kita bekerja secara eksklusif pada shell, ini hanya bekerja pada tahap pertama corong, ketika kita perlu menarik orang untuk wawancara. Jika kita telah memasukkan dalam proposal kita sesuatu yang tidak ada dalam kenyataan, seseorang akan langsung merasakannya - pasti selama masa percobaan. Omong-omong, itu tidak hanya dilewatkan oleh karyawan, tetapi juga oleh perusahaan itu sendiri, jadi jika kandidatnya kecewa, dia bisa pergi.

Saya akan mengutip sebagai contoh satu organisasi regional yang memiliki masalah di pasar tenaga kerja. Dia melakukan iklan perekrutan yang sangat cerah dan membuat janji keras, jadi dia menarik banyak orang, tetapi tidak bisa menepatinya. Internet telah dipenuhi dengan ulasan negatif bahwa perusahaan adalah "juicer" yang tidak menganggap bahwa harus ada batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Pada satu titik, orang-orang berhenti datang bahkan untuk wawancara.

Kemudian perusahaan mulai bekerja pada penentuan posisi dan fokus pada kenyataan bahwa kondisi kerja sangat sulit, tetapi ini adalah sekolah kehidupan yang sangat baik bagi para pahlawan sejati yang berusaha lebih keras dan siap mencurahkan waktu untuk karier mereka. Jadi kami berhasil fokus pada audiens target yang tepat, yang tidak malu dengan lembur dan kurangnya akhir pekan, dan pada saat yang sama menepati janji: orang-orang benar-benar tumbuh di dalam perusahaan dengan sangat cepat. Enam bulan kemudian, negatif telah menjadi jauh lebih sedikit.

Sinyal apa yang menunjukkan bahwa perusahaan harus dilihat dengan hati-hati?

- Anda perlu merumuskan persyaratan Anda untuk majikan dan memahami apa yang penting bagi Anda: lokasi kantor, kepribadian manajer atau lingkungan di tempat kerja. Melanjutkan dari ini, dan perlu untuk mengevaluasi pilihan.

Sebagian besar waktu, orang tersebut memiliki kesempatan untuk berbicara dengan manajer lini mereka, tetapi banyak kandidat menghabiskan waktu ini untuk mencoba membuat kesan yang baik. Mereka meremehkan kesempatan untuk mengajukan pertanyaan klarifikasi dan belajar lebih banyak tentang perusahaan.

Tanyakan bagaimana potensi imbalan bergantung pada kinerja: jika kinerja Anda lebih efisien, apakah mungkin untuk meningkatkan penghasilan Anda? Orang tidak selalu siap untuk mendiskusikan masalah ini secara bebas, tetapi dalam formulasi inilah sebagian besar pengusaha akan melihatnya secara positif. Kami tidak berbicara tentang angka tertentu, tetapi tentang transparansi sistem kompensasi. Jika Anda tertarik pada hal-hal seperti itu, maka segera tunjukkan diri Anda sebagai orang yang berorientasi pada hasil.

Poin penting adalah kesempatan untuk pelatihan, pengembangan dan pertumbuhan di perusahaan. Banyak pemberi kerja yang kesal ketika kandidat mengatakan mereka memiliki ambisi karir yang besar, tetapi Anda perlu merumuskan kembali. Tanyakan seberapa transparan, dapat dipahami dan terstruktur sistem pertumbuhan karir di perusahaan? Kemungkinan besar, Anda akan menerima jawaban yang jelas dan akan dapat membuat pilihan berdasarkan faktor ini.

Apa yang harus diperhatikan oleh pemimpin saat mempresentasikan perusahaan agar tidak melewati batas antara kenyataan dan hiasan?

- Saat mengerjakan merek perusahaan, kami yakin untuk memikirkan proposisi nilai - ini bukan hanya alasan positif mengapa seseorang harus datang ke perusahaan, tetapi juga faktor negatif. Salah satunya adalah zona pengembangan. Jika kita memahami bahwa sekarang sistem pertumbuhan karir tidak cukup transparan, tetapi situasinya akan berubah sepanjang tahun, maka kita dapat berbicara langsung dengan para kandidat tentang hal ini.

Blok lain adalah lokasi kantor, yang kemungkinan akan tetap sama untuk waktu yang lama. Beberapa perusahaan pindah untuk menjadi lebih menarik bagi karyawan dan kandidat, tetapi seringkali tempat itu dimiliki, sehingga sulit untuk mengubah lokasi.

Poin penting lainnya adalah kekhasan produksi, yang, dengan semua perhatian pada inovasi teknologi, tetap ramah lingkungan. Perlu juga disebutkan pemrosesan, jika sifat aktivitas menyarankannya.

Ini semua adalah hal-hal yang perlu dikatakan secara terbuka bahkan selama posting lowongan, dan bukan selama wawancara. Dalam hal ini, saya sangat menyukai slogan Dialog Troika: "Tidak akan mudah, itu akan menarik." Organisasi segera mengatakan bahwa itu akan sulit, dan ini adalah langkah yang sangat kuat. Perusahaan yang mau secara terbuka menyuarakan kelemahan mereka menang di pasar tenaga kerja.

Organisasi dari berbagai bidang berjuang untuk bakat

Teknik apa yang dapat diterapkan perusahaan saat ini untuk memompa merek SDM mereka?

- Bangun proposisi nilai Anda berdasarkan data penelitian. Banyak organisasi mengambil hipotesis mereka sendiri sebagai dasar dan memecahkan masalah dalam sekelompok kecil orang, tetapi pendapat semua karyawan harus diperhitungkan.

Langkah pertama adalah menghubungi manajer puncak perusahaan dan mencari tahu segala sesuatu tentang prioritas strategis dan rencana mereka untuk bekerja dengan orang-orang. Penting untuk memahami tidak hanya karyawan seperti apa yang kita butuhkan saat ini, tetapi juga bagaimana persyaratan akan berubah. Mungkin, audiens target baru akan muncul, yang akan kami tarik, dan beberapa orang, sebaliknya, akan berhenti menarik minat kami dalam jumlah besar.

Selanjutnya, Anda perlu melakukan survei terhadap persepsi karyawan saat ini. Untuk ini, metode kuantitatif dan kualitatif digunakan: kelompok fokus, wawancara, jajak pendapat. Tanyakan kepada orang-orang apa yang mereka lihat sebagai manfaat perusahaan sebagai tempat kerja, dan apa yang kurang. Faktor-faktor apa yang mungkin menyebabkan pikiran untuk berhenti?

Langkah selanjutnya adalah mempelajari apa yang dilihat kandidat saat memilih perusahaan: apa yang penting bagi mereka, seberapa mudah dikenali perusahaan Anda, dan yang paling penting - apakah itu sangat menarik? Pastikan untuk membandingkan karakteristik ini dengan pesaing, tetapi tidak hanya dari bidang Anda - organisasi dari berbagai bidang bersaing untuk mendapatkan bakat.

Blok penelitian lainnya adalah analisis kompetitif. Anda perlu segera mempelajari bagaimana pesaing Anda memposisikan diri: apa yang mereka sertakan dalam proposisi nilai mereka, dengan kata-kata dan teknik visual apa yang mereka gambarkan. Usahakan menjadi spesial agar Anda tidak tertukar dengan pemain lain di pasar.

Ketika data dikumpulkan dan diproses, proposisi nilai majikan (EVP) dihasilkan. Pada tahap ini, manajer senior dan eksekutif harus terlibat dalam proses, yang akan mengkonfirmasi bahwa mereka siap untuk memenuhi janji mereka kepada kandidat dan karyawan. Ini adalah satu-satunya cara untuk menghindari cerita berbahaya tentang harapan yang mengecewakan.

Anda telah menyebutkan bahwa dengan tim rekan kerja Anda telah mengembangkan metodologi untuk Peringkat Pengusaha Rusia. Perusahaan mana yang secara konsisten berada di puncak?

- Tidak ada kejutan besar di sini - ini adalah pemain utama yang bekerja di sektor energi atau dalam ekstraksi dan produksi bahan mentah. Lima pemimpin secara konsisten termasuk perusahaan seperti Rosatom, Sibur, Gazpromneft, Norilsk Nickel. Semakin, kami melihat organisasi TI, bank, rantai ritel di peringkat kami.

Baris teratas ditempati oleh pengusaha yang bekerja lama dan sistematis pada merek SDM mereka. Mereka melakukan semua yang saya jelaskan: melakukan penelitian mendalam dan dengan hati-hati memikirkan proposisi nilai. Banyak dari mereka milik negara dan memiliki batasan dalam komunikasi, tetapi mereka melakukan aktivitas sistemik dan terus-menerus hadir di saluran yang dikunjungi audiens target mereka. Dalam beberapa tahun terakhir, tren positif telah terlihat: bahkan perusahaan milik negara menjadi lebih terbuka dan demokratis dalam berurusan dengan calon potensial. Lima tahun lalu, mustahil untuk dibayangkan.

Apa lowongan paling populer sekarang dan apa alasannya?

- Area yang paling kompetitif, tentu saja, TI. Di sini permintaan jauh lebih tinggi daripada penawaran, jadi ada pertempuran sengit untuk kandidat. Tidak hanya perusahaan khusus yang berjuang, tetapi juga organisasi industri, yang mengalokasikan seluruh subdivisi untuk TI dan digital.

Ada permintaan yang tajam sekarang untuk spesialisasi kerah biru. Ini adalah tren yang menarik, karena semakin banyak perusahaan yang menyadari bahwa mereka perlu melakukan upaya komunikasi tambahan dan mempromosikan citra pekerjaan kerah biru di pasar tenaga kerja. Generasi yang memilih spesialisasi ini di bawah Uni Soviet akan pergi, dan semakin sulit untuk menarik kaum muda, sehingga organisasi membuka perguruan tinggi mereka sendiri atau program terpisah. Adalah penting bahwa orang-orang yang sudah pada awal memilih jalur profesional lebih aktif melihat ke arah spesialisasi kerja.

Jika ada citra perusahaan yang ideal, di mana semua orang ingin bekerja, seperti apa bentuknya?

- Tidak ada perusahaan yang membutuhkan semua orang di dunia untuk mau bekerja di dalamnya - penting untuk menjadi magnet bagi audiens Anda. Bagi sebagian orang, kondisi ideal adalah formalisasi dan birokrasi yang minimal, hubungan terbuka yang bebas, pengambilan keputusan yang cepat dan hak untuk melakukan kesalahan. Orang lain akan mengatakan bahwa mereka nyaman dalam lingkungan yang diatur di mana semuanya jelas dan dapat diprediksi. Bisakah Anda mengatakan bahwa yang satu lebih baik dari yang lain? Tidak sepertinya.

Anda perlu memahami bahwa seorang spesialis dalam arah yang sama bisa sangat sukses di satu perusahaan dan sama sekali tidak mencapai apa pun di perusahaan lain.

Situasi yang ideal adalah ketika majikan dengan jelas memahami siapa dirinya. Hanya dengan demikian komunikasi terjadi dengan orang yang tepat yang memiliki kompetensi profesional yang diperlukan dan pada saat yang sama bekerja dengan senang hati dalam kondisi yang diusulkan.

Kualitas kursi secara langsung mempengaruhi tingkat PHK

Di mana Anda bisa belajar branding SDM?

- Pada dasarnya, ini adalah format pendidikan tambahan. Ada dua kursus online internasional terkenal dalam bahasa Inggris di wilayah kami: Employer Branding Academy Universum dan Employer Branding College. Mereka sangat mirip dalam metodologi dan struktur, tetapi pada awalnya ada kemungkinan pertahanan pribadi proyek di salah satu ibu kota Eropa.

Saya sarankan untuk melacak acara kami: HeadHunter sering mengadakan konferensi dan webinar pendidikan terbuka. Baru-baru ini ada HR Digital Summit besar, dan aliran terpisah dikhususkan untuk topik Pemasaran SDM. Dalam dua hari, orang-orang dalam bentuk terkonsentrasi menerima analog dari kursus online yang bagus.

Seberapa menjanjikan bidang pemasaran SDM?

- Dengan latar belakang proposal di bidang TI, ini adalah penurunan di lautan, tetapi jika kita mengevaluasi bidang SDM dan komunikasi secara terpisah, menjadi jelas bahwa permintaan juga mendahului pasokan. Setiap hari saya ditanya apakah saya dapat merekomendasikan seseorang karena perusahaan terus mencari seseorang untuk menjadi manajer merek perusahaan. Tim kami juga berkembang, jadi kami berusaha mencari kandidat yang baik sekarang. Spesialis SDM yang telah menerima pendidikan pemasaran tambahan pasti akan banyak diminati di pasar. Dalam lima tahun ke depan, trennya hanya akan tumbuh.

Berapa banyak yang bisa Anda hasilkan di area ini?

- Gaji berbeda tergantung di mana Anda bekerja: di perusahaan terpisah atau di agensi. Yang terakhir, ada beban berat dan terlalu banyak pekerjaan, tetapi ada peluang untuk menerima lebih dari 100.000 rubel sebulan jika Anda adalah spesialis yang baik. Di beberapa perusahaan, semuanya tergantung pada skala - di organisasi kecil Moskow gajinya sekitar 60.000 rubel pada awalnya, dan di perusahaan besar dapat melebihi 150.000 rubel.

Apa yang pertama-tama harus diperhatikan HR: hasil tim atau perasaan setiap orang di dalamnya?

- Tampaknya bagi saya bahwa ini adalah hal-hal yang sangat terkait. Dalam beberapa kasus, hasilnya tergantung pada seberapa jelas proses yang dibangun dan peraturan yang dijabarkan. Seorang karyawan hanya diminta untuk mengikuti instruksi dengan benar, jadi rasa dirinya tidak penting - pekerjaan seperti itu akan dilakukan oleh robot di masa depan.

Jika menyangkut aktivitas intelektual dengan unsur kreativitas, keterlibatan dan penerimaan nilai-nilai perusahaanlah yang penting. Dalam hal ini terlihat hubungan langsung antara bagaimana karyawan berhubungan dengan pekerjaannya dan hasil apa yang kita peroleh sebagai hasilnya.

Salah satu masalah terbesar adalah kelelahan karyawan. Bagaimana menghadapi ini?

- Banyak perusahaan menghadapi burnout, karena intensitas pekerjaan meningkat dan beban kerja juga meningkat. Beberapa organisasi menangani masalah ini secara sistematis: mereka menggunakan survei dan melacak ketika tingkat stres kritis terjadi. Tindakan pencegahan, seperti kenyamanan ekstra untuk beristirahat di siang hari, adalah penting. Kami memiliki kapsul tidur di mana Anda dapat beristirahat sebentar, segera setelah Anda merasa bahwa produktivitas tindakan cenderung nol.

Kegiatan tambahan yang membantu karyawan mempertahankan gaya hidup sehat sangat dihargai. Beberapa perusahaan secara teratur dikunjungi oleh dokter atau pelatih yang menjalankan program olahraga. Menjadi semakin sulit untuk memisahkan pekerjaan dan kehidupan pribadi, sehingga pengusaha harus terlibat dalam proses ini dan membantu karyawan menjadi lebih sehat dan lebih sadar. Ini mengurangi risiko bahwa seseorang akan keluar dari proses kerja di beberapa titik.

Apakah menurut Anda organisasi tempat kerja karyawan sangat mempengaruhi efisiensi?

- Sulit untuk mengatakan kapan itu tidak penting. Ini adalah aspek penting bagi setiap karyawan, apa pun posisi yang didudukinya. Saya akan memberikan contoh klasik dengan kasir dalam satu jaringan ritel. Kualitas kursi secara langsung mempengaruhi tingkat PHK. Ternyata jauh lebih menguntungkan untuk membeli kursi biasa daripada terus-menerus mempekerjakan pekerja baru karena fakta bahwa mereka tidak nyaman di kasir.

Ketika datang ke profesional TI yang sangat kompetitif, kondisi kerja sangat penting. Tidak cukup hanya meletakkan kursi dan meja yang keren - Anda perlu menggunakan peralatan modern, karena setiap hal kecil dapat menjadi penentu.

Seperti apa tempat kerja Anda?

- Pusat merek terletak di kantor kecil, karena ada beberapa karyawan di Moskow: kami memiliki tim terdistribusi, sehingga beberapa kolega berada di wilayah dan bekerja dari rumah. Area kerja sangat indah: dua dari empat dinding ditempati oleh kaca panorama, yang menawarkan pemandangan indah dari lantai enam. Kami juga memiliki papan kaca tempat kami mencatat wawasan, rencana, dan harapan proyek utama. Saya menyesal bahwa tidak ada alat seperti itu untuk komunikasi online dengan tim terdistribusi - akan lebih mudah untuk membawa pemikiran Anda ke dalam satu ruang.

Ada laptop di meja saya, yang saya sambungkan ke monitor besar untuk mengurangi ketegangan mata. Saya juga menggunakan keyboard dan mouse terpisah, karena pekerjaan tidak begitu produktif dengan touchpad. Telepon rumah telah lama hilang, tetapi telepon seluler selalu ada di dekat Anda. Selain itu, kami menggunakan Skype for Business, yang sangat nyaman, karena semua sarana komunikasi ada di laptop.

Bagaimana Anda mengatur diri sendiri di siang hari?

- Saya selalu mencoba untuk membuat jadwal terlebih dahulu dan memastikan untuk mengalokasikan waktu untuk tugas-tugas yang tidak direncanakan. Dengan satu atau lain cara, mereka selalu datang, dan jendela yang tertinggal di bawah mereka di kalender memungkinkan Anda untuk menyusun pekerjaan dengan lebih baik dan punya waktu untuk melakukan semuanya tepat waktu. Di perusahaan, kami menggunakan kalender Outlook, Jira dan secara aktif menggunakan berbagi dokumen. Trello juga membantu sebagai alat pelacak untuk proyek.

Apa yang anda lakukan di waktu luang anda?

- Saya telah menyebutkan bahwa saya memiliki dua anak perempuan. Yang tertua sudah hidup terpisah, tetapi kami masih suka bepergian sebagai empat: saya, suami, dan anak-anak. Saya sangat senang tidak hanya dengan masa liburan itu sendiri, tetapi juga dengan persiapan perjalanan. Saya suka merencanakan rute sehingga, terlepas dari minat dan usia yang berbeda, semua orang senang untuk mengambil bagian dalam petualangan.

Kami memiliki kehidupan budaya yang cukup aktif: kami memilih balet dengan putri bungsu kami, dan opera dengan putri sulung kami. Seluruh keluarga secara berkala menonton film dan berolahraga - berenang di kolam renang. Saya juga mengikuti pelatihan EMS intensif, yang berlangsung sekitar 40 menit - saya hanya tidak punya cukup waktu untuk orang lain.

Peretasan kehidupan dari Nina Osovitskaya

Buku

Buku profesional yang saya rekomendasikan kepada semua profesional komunikasi, eksekutif, dan manajer adalah "Aturan kerja!". Itu ditulis oleh Laszlo Bock, mantan direktur SDM di Google. Ini mungkin buku terbaik tentang bekerja dengan orang-orang yang diterbitkan baru-baru ini. Secara pribadi, saya sangat dekat dengan pendekatan yang dijelaskan Laszlo, karena, di satu sisi, itu dibangun berdasarkan data, dan di sisi lain, memperhitungkan nuansa halus dari jiwa dan perilaku manusia.

Lebih sulit dengan fiksi, karena setiap orang memiliki preferensi mereka sendiri. Beberapa waktu lalu saya dikejutkan oleh sebuah novel besar "", yang ditulis oleh rekan senegaranya Valery Zalotukha. Ini adalah "Perang dan Damai" di zaman kita - sebuah karya epik, terkadang berat, dan terkadang sangat ringan. Jika Anda siap untuk prestasi sastra yang serius, saya merekomendasikannya!

Film dan serial

Saya orang yang sangat kecanduan, jadi berbahaya bagi saya untuk berurusan dengan serial. Jika saya benar-benar tertarik, saya dapat menggunakan waktu yang dialokasikan untuk tidur, jadi saya tidak mengambil risiko menonton film yang plotnya terkait dengan kelanjutan dari seri ke seri. Dari opsi keren, saya hanya dapat merekomendasikan "Cermin Hitam": cermin ini dengan sempurna mencerminkan tantangan dan peluang di zaman kita dan memungkinkan Anda untuk merenungkan hal ini.

Dalam hal film, sekarang adalah waktu yang tepat: banyak cerita hebat telah keluar. Saya menyarankan semua orang untuk menonton The Joker. Dan terlepas dari label "18+", dengan anak-anak dan remaja, karena ini adalah kesempatan yang bagus untuk mendiskusikan plot dan mendapatkan wawasan baru. "Once Upon a Time in Hollywood" juga merupakan film yang bagus, dan untuk pecinta ekstrem dengan jiwa yang kuat, saya merekomendasikan "Solstice". Pekerjaan ini menurut saya sangat menarik dan memberi banyak kesempatan untuk percakapan lebih lanjut.

Situs Web dan Video

Jika kita berbicara tentang bidang profesional, saya sarankan untuk berlangganan blog pakar internasional, misalnya, Josh Bersin. Videonya bagus untuk ditonton di TED - format yang sangat menginspirasi. Sangat berguna untuk mempelajarinya jika Anda sendiri sedang mempersiapkan diri untuk berbicara di depan umum.