Bagaimana menciptakan kondisi untuk pengembangan karyawan dan mempertahankan yang terbaik

2024 Pengarang: Malcolm Clapton | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 04:00

Tampaknya cara paling nyaman dan alami untuk membangun karier adalah pengembangan di dalam perusahaan. Namun, seringkali lebih mudah bagi karyawan untuk memasuki pasar kerja daripada mendapatkan promosi di perusahaan mereka. Akibatnya, perusahaan kehilangan karyawan yang setia dan berbakat dan harus menghabiskan waktu dan uang untuk menggantikannya. Kami mencari tahu mengapa ini terjadi dan bagaimana menciptakan lingkungan yang menguntungkan untuk pengembangan di perusahaan.

Tentu saja, ada situasi ketika seorang karyawan kehilangan motivasi dan tidak siap untuk terus bekerja di perusahaan saat ini. Tapi ini kasus yang berbeda.

Mengapa seorang karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik dan memiliki potensi untuk berkembang meninggalkan perusahaan?

Anehnya, masih banyak perusahaan di mana transfer di dalam tidak diterima dan bahkan larangan perburuan karyawan antar departemen diberlakukan. Puncak dari "keterampilan" adalah ketika itu ditetapkan pada tingkat politik. Akibatnya, kepala departemen berusaha menghindari situasi konflik, dan karyawan tidak memiliki kesempatan untuk maju. Karyawan yang berbakat pergi, dan mereka yang mempertahankan pekerjaannya tetap - seringkali karena ketidakmampuan untuk menemukan yang terbaik.

Di perusahaan di mana lingkungan pengembangan tidak terbentuk, departemen SDM tidak memposting lowongan di domain publik untuk karyawan. Ini mengarah pada fakta bahwa karyawan mengetahui tentang lowongan hanya di situs pencarian kerja atau ketika anggota tim baru muncul, yang, tentu saja, menyebabkan demotivasi yang terbaik dan kepergian mereka.

Budaya kedekatan sangat dipupuk oleh para pemimpin. Tentu saja, setiap manajer senang bahwa karyawannya menyelesaikan semua tugas, dan tidak siap untuk melepaskannya. Rasa takut dihadapkan pada kebutuhan untuk menemukan spesialis baru menang. Oleh karena itu, manajer lebih suka mengambil spesialis yang sudah jadi dari pasar, daripada mengembangkannya sendiri. Dalam kondisi seperti itu, perusahaan tidak menciptakan proses yang berkontribusi pada pertumbuhan profesional karyawan.

Bahkan di perusahaan yang berfokus pada pengembangan sumber daya manusia, karyawan takut bahwa dia tidak akan mendapatkan posisi baru dan dengan demikian merusak hubungan dengan pemimpin saat ini. Dan faktanya, mereka akan mulai mencari penggantinya, dan dia mungkin dibiarkan tanpa pekerjaan. Lebih baik memulai pencarian kerja tertutup di pasar dan tetap berada di zona nyaman Anda.

Di perusahaan dengan struktur hierarkis, CEO terkadang menutup semua masalah transfer karyawan. Dan terkadang dia bahkan membuat keputusan tanpa memberi tahu kepala departemen. Pendekatan ini menurunkan motivasi manajer lini dan menyebabkan konflik tersembunyi di dalam tim. Dengan karyawan yang dipaksakan pada Anda, hampir tidak ada orang yang ingin membangun hubungan.

Jika Anda tidak ingin kehilangan karyawan berbakat, ciptakan budaya dan sediakan alat untuk pengembangan internal.

1. Jangkar promosi karyawan di dalam perusahaan sebagai nilai dan terus-menerus mendukung prosesnya.

2. Jelaskan proses transisi bisnis untuk karyawan. Ya, itu harus menjadi instruksi langkah demi langkah dari saat "kepada siapa harus pergi" hingga saat "bagaimana dan siapa yang membuat tawaran pekerjaan". Penting untuk membuat transisi menjadi jelas dan mudah. Prosesnya, yang berlangsung selama berbulan-bulan, menyebabkan hilangnya motivasi bagi karyawan dan kepergiannya.

3. Posting lowongan di portal internal, di jejaring sosial, mengobrol, lakukan milis mingguan, dan posting poster lowongan di dapur.

4. Masukkan aturan bahwa pelamar kerja internal dipertimbangkan terlebih dahulu. Misalnya, selama dua minggu pertama, lowongan hanya diposting di dalam perusahaan.

5. Mengembangkan matriks karir. Mereka akan membantu manajer (untuk membuat penilaian yang benar) dan karyawan lainnya. Untuk yang terakhir, ini adalah pedoman: ke arah mana saya dapat mengembangkan dan pengetahuan dan keterampilan apa yang harus saya miliki.

6. Bantuan dalam pengembangan: adakan pertemuan satu lawan satu, buat rencana karier dengan karyawan.

7. Menerapkan proses magang di mana seorang karyawan melakukan tugas dalam peran baru selama 2-3 bulan. Jika hasilnya tercapai, ia dipindahkan ke posisi baru. Pada saat yang sama, ada peluang untuk tetap di posisi sebelumnya jika pekerjaannya ternyata berbeda dari kandidat yang disajikan, atau jika dia tidak mengatasi tugas di tingkat yang baru.

8. Kembangkan manajer Anda bukan hanya sebagai manajer yang baik, tetapi sebagai mentor dan mentor.

Saya sering mengatakan bahwa karyawan bukanlah budak dan mereka selalu punya pilihan: bertahan di perusahaan atau berkembang di perusahaan lain. Terkadang keinginan manajer untuk mempertahankan karyawan dalam peran mereka saat ini dengan cara yang berbeda masih mengarah pada kepergian mereka. Penting untuk selalu melacak motivasi karyawan dan membangun hubungan terbuka. Ya, seorang karyawan harus bisa masuk dan memberi tahu manajer bahwa dia ingin berkembang. Hubungan seperti itu akan membantu Anda memastikan proses suksesi dan mempertahankan talenta terbaik di dalam perusahaan!