Cara Mempekerjakan dan Mempertahankan Karyawan Terbaik: Pengalaman Pribadi

2024 Pengarang: Malcolm Clapton | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 04:00

Pemimpin Operasi Viktor Efimov berbagi pengalamannya dan berbicara tentang tiga strategi rekrutmen dan manajemen yang telah terbukti efektif.

Sejarah 1. Catherine yang Agung

Pada tahun 2012, saya mengepalai departemen pengujian perangkat lunak iOS dan Android di sebuah perusahaan yang sedang berkembang. Ada 4-5 orang di departemen. Angka mengambang di sini adalah karena fakta bahwa sarjana tanpa pengalaman pergi bekerja, yang dengan cepat belajar dan berhenti jika mereka tidak bergabung dengan siklus pengembangan perangkat lunak.

Gaji rata-rata adalah $300 per orang, yang merupakan jumlah yang cukup baik untuk seorang siswa. Oleh karena itu, saya selalu meminta anggaran untuk magang, yang akan menjadi asuransi saya jika seseorang memutuskan untuk pergi. Terkadang saya hanya menambah staf dan mendapatkan orang yang tepat.

Saya sangat mengerti bahwa manajemen seperti itu membuat stres dan sangat penting untuk memotivasi karyawan tidak hanya secara finansial, tetapi juga untuk menjadikan mereka spesialis universal yang dapat dibayar dengan gaji lebih tinggi.

Suatu kali saya menunjuk pemimpin tim. Dia menerima 15% lebih banyak dari orang lain, karena dia memiliki tanggung jawab lebih dari karyawan lain. Tetapi ketidaksepakatan muncul antara pemimpin tim dan bawahannya (biarkan dia menjadi Katya). Saya mencoba metode standar untuk menyelesaikan konflik, tetapi tidak pernah mendapatkan hasil.

Kemudian saya memutuskan untuk mengambil kesempatan dan mencoba metode yang benar-benar mematahkan paradigma manajemen: saya menukarnya.

Pada saat yang sama, saya menghemat gaji pemimpin tim, karena kami mengirimnya ke proyek yang lebih bertanggung jawab sebagai pemain. Dan dia juga menaikkan gaji Katya sebesar 15%, memberikan kesempatan untuk tumbuh tidak hanya dalam hal materi, tetapi juga sebagai spesialis. Akibatnya, biayanya mencapai $ 50, tetapi pengembalian yang saya terima beberapa kali lebih banyak dari yang saya harapkan.

Sebulan kemudian, ada dua spesialis kuat di tim yang saling memahami motif masing-masing. Keputusan ini memperkuat ikatan di departemen dan mengurangi risiko pemecatan pemimpin tim. Pada saat yang sama, Katya tumbuh sebagai pemimpin, dan kemudian departemen dipindahkan di bawah kendali sensitifnya.

Cerita 2. Wawancara massal

Kasus kedua adalah menemukan dan mempekerjakan seorang akuntan untuk sebuah perusahaan IT kecil yang bekerja di Delaware (AS) dan memiliki kantor di Rusia. Saya perlu mengganti seorang akuntan yang tidak dapat menangani pelaporan untuk semua badan hukum. Ini adalah posisi yang sangat penting, jadi saya tidak bisa mengambil siapa pun.

Saya mulai dengan menulis deskripsi pekerjaan yang jujur, memeriksanya dengan CEO, dan mempostingnya di HeadHunter. Karena lowongan itu populer, saya menerima umpan balik yang cukup. Saya segera menyingkirkan mereka yang merespons secara tidak sengaja, menambahkan ke bookmark resume mereka yang hampir muncul, dan meminta wawancara mereka yang mengatur untuk saya dalam segala hal.

Untuk membuat rapat sesuai dengan jadwal kerja saya, saya menggunakan layanan Doodle, di mana saya menunjukkan waktu luang. Setelah itu, saya mengirim tautan ke semua kandidat, dan mereka sendiri yang memilih tanggal yang nyaman. Saya menunggu semua orang untuk memutuskan waktunya, dan mengkonfirmasi pertemuan.

Kemudian saya menyiapkan naskah wawancara selama 30 menit, 20 di antaranya kandidat berbicara tentang dirinya sendiri. 10 menit lagi dihabiskan untuk tanya jawab dan cerita saya tentang lowongan.

Untuk mengevaluasi kandidat, saya membentuk skala empat indikator:

• Mata terbakar.
• Pengetahuan tentang perangkat lunak yang diperlukan.
• Sebuah pengalaman.
• Fitur khas.

Dalam satu setengah minggu, saya melakukan 35 wawancara Skype. Pada akhirnya, saya memilih tiga orang, salah satunya tidak menanggapi, dan setuju dengan CEO pada waktu yang tepat untuk wawancara, di mana dua kandidat yang tersisa datang. Sisanya yang mau, langsung saya kirim penolakan.

Jadi saya dapat menemukan orang yang tepat dalam dua minggu setelah 342 aplikasi meninjau dan 35 wawancara. Pendekatan sistematis, fleksibilitas berpikir dan kurangnya waktu luang membantu saya dalam hal ini, yang membuat saya melakukan segalanya secara efisien dan dalam waktu singkat.

Cerita 3. Wawancara penuh waktu

Kisah ketiga adalah tentang mempekerjakan spesialis SDM dan manajer kantor dalam satu orang. Karena ada beberapa tugas di perusahaan, dimungkinkan untuk membawa satu orang ke dua posisi sekaligus.

Saya menulis tentang lowongan dengan jujur dan terperinci dan memasang iklan di jejaring sosial dan di HeadHunter. Kepada semua orang yang menanggapi dan yang CV-nya saya suka, saya mengirim surat di mana saya menyarankan agar mereka datang ke kantor sepanjang hari dan menunjukkan diri mereka dalam bisnis. Tentu, itu dibayar - setengah dari jumlah tarif per hari.

Strategi ini memiliki kelebihan:

• Wawancara berlangsung di lingkungan kerja yang nyata.
• Pada hari kerja pertama, seseorang mencoba membuktikan dirinya 150%.
• Pemohon segera melihat apa yang harus dia kerjakan.
• Tim itu sendiri dapat memilih orang dengan siapa mereka paling nyaman untuk bekerja sama.

Saya menghemat waktu untuk percakapan dan membayar setengah biaya tenaga kerja tanpa risiko kerugian. Pada saat yang sama, para kandidat menyelesaikan semua tugas yang harus diselesaikan dalam dua minggu.

Eksperimen berhasil, semua orang senang. Seseorang datang, mencoba dan mendapat uang, seseorang tidak mencoba, tetapi masih mendapatkannya. Namun, pekerjaan berjalan lancar sepanjang waktu, semua tugas diselesaikan tepat waktu. Dan karyawan itu sendiri dapat memilih orang yang akan bersama mereka dalam tim.

Kandidat yang direkrut memenuhi semua harapan, secara aktif bekerja dengan kenaikan gaji dan secara mandiri mengendalikan banyak aspek pekerjaan. Ini disebabkan oleh fakta bahwa perusahaan tidak takut mengambil risiko dan menghabiskan tidak setengah jam, tetapi delapan jam untuk pemilihan kandidat.

Tentu saja, Anda tidak dapat menerapkan pendekatan yang sama untuk setiap pekerjaan atau perusahaan. Setiap posisi dan perusahaan unik dengan caranya sendiri, jadi Anda perlu menilai semua risiko, memilih karyawan dengan cermat, dan menetapkan periode uji coba dengan benar. Hal utama adalah jangan takut untuk bereksperimen dan bertanggung jawab atas proyek Anda. Bagaimanapun, ini adalah satu-satunya cara untuk melakukan semuanya secara efisien.