Apa yang Membuat Orang Bekerja dengan Menyenangkan dan Produktif

2024 Pengarang: Malcolm Clapton | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 04:00

Profesor Harvard Business School Teresa Amabile dan peneliti Steven J. Kramer, setelah bekerja lama, mampu menarik kesimpulan tentang apa yang membantu mempertahankan tingkat produktivitas dan motivasi karyawan yang tinggi di perusahaan. Lifehacker menerbitkan terjemahan artikel tentang hasil mereka.

Dalam buku otobiografinya The Double Helix, James Watson berbicara tentang penemuan struktur DNA dan menggambarkan emosi yang dia dan rekan Francis Crick alami saat mereka melewati kemunduran dan kemajuan menuju Hadiah Nobel. Ini seperti roller coaster: pada upaya pertama mereka membangun model DNA, mereka menemukan kelemahan serius dan sangat tertekan, tetapi pada malam yang sama, bentuk itu mulai terwujud, dan ini memulihkan semangat mereka.

Ketika mereka menunjukkan model itu kepada rekan-rekan mereka, mereka merasa itu salah. Kesedihan ini menandai awal dari hari-hari kelam keraguan dan hilangnya motivasi. Tetapi ketika duo ilmuwan benar-benar membuat terobosan, dan rekan-rekan mereka mengkonfirmasinya, Watson dan Crick sangat terinspirasi oleh kesuksesan sehingga mereka benar-benar tinggal di laboratorium, bersemangat untuk menyelesaikan pekerjaan.

Dalam semua episode ini, emosi Watson dan Crick didorong oleh kemajuan atau kekurangannya. Prinsip ini - prinsip kemajuan - memanifestasikan dirinya dalam pekerjaan apa pun yang terkait dengan segala jenis kreativitas.

Penelitian kami telah membuktikan bahwa membuat kemajuan dalam pekerjaan yang bermakna meningkatkan suasana hati dan motivasi, serta meningkatkan persepsi terhadap perusahaan dan rekan kerja.

Dan semakin sering seseorang mengalami rasa kemajuan, semakin besar kemungkinan dia akan tetap produktif untuk waktu yang lama dalam kreativitas. Apakah dia mencoba memecahkan rahasia ilmiah, menghasilkan produk atau layanan kelas atas, kemajuan harian, bahkan kemenangan kecil, memengaruhi perasaan dan produktivitasnya.

Kekuatan kemajuan merupakan hal mendasar bagi sifat manusia, tetapi sebagian besar pemimpin tidak memahami hal ini atau tidak tahu bagaimana menggunakan prinsip kemajuan untuk meningkatkan motivasi.

Tetapi bagi para manajer, pengetahuan tentang prinsip-prinsip kemajuan memberikan gambaran yang jelas tentang ke mana harus memfokuskan upaya mereka. Ada jauh lebih banyak peluang untuk mempengaruhi moral, motivasi, dan kreativitas karyawan daripada yang biasanya dilakukan.

Selanjutnya, mari kita uraikan bagaimana para pemimpin dapat menggunakan pengetahuan tentang kekuatan kemajuan dalam pekerjaan mereka sehari-hari.

Iklim dalam ruangan di tempat kerja dan produktivitas

Selama hampir 15 tahun, kami telah mempelajari pengalaman psikologis dan kinerja orang-orang yang melakukan pekerjaan sulit. Sejak awal, menjadi jelas bahwa kreativitas dan produktivitas seseorang bergantung pada iklim sosio-psikologis di tempat kerja - pada campuran emosi, motivasi, dan persepsi. Betapa bahagianya karyawan itu, betapa termotivasinya dia oleh minatnya pada pekerjaannya, apakah dia melihat secara positif perusahaan, kepemimpinan, tim, pekerjaan, dan dirinya sendiri - semua ini menyatu dan mendorong orang tersebut menuju pencapaian tenaga kerja baru, atau menariknya kembali.

Untuk lebih memahami proses internal, kami melakukan penelitian. Pesertanya adalah anggota tim proyek yang membutuhkan pendekatan kreatif: menciptakan peralatan untuk dapur, mengelola lini produk peralatan kebersihan, memecahkan masalah TI yang kompleks dari jaringan hotel.

Kami meminta karyawan untuk membuat buku harian di mana mereka menceritakan bagaimana hari kerja berjalan, pekerjaan apa yang mereka lakukan dan apa yang luar biasa, berbicara tentang emosi, suasana hati, tingkat motivasi, persepsi lingkungan kerja.

Penelitian ini melibatkan 26 tim proyek (238 orang) yang mengirimkan 12.000 catatan ini kepada kami. Tantangannya adalah mencari tahu seperti apa iklim kerja internal dan peristiwa apa yang berkorelasi dengan produktivitas kreatif tingkat tinggi.

Kami menyimpulkan bahwa pencapaian, setidaknya di area di mana aktivitas mental diperlukan, tidak dirangsang oleh tekanan dari manajemen dan ketakutan, tetapi oleh iklim kerja yang nyaman, ketika karyawan bahagia, termotivasi oleh pekerjaan mereka, dan memandang rekan kerja dan perusahaan secara positif.. Sementara dalam keadaan positif ini, karyawan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka. Iklim kerja sosio-psikologis berubah pada hari yang berbeda, dan setelah itu tingkat produktivitas berubah.

Peristiwa apa yang membangkitkan emosi positif dan meningkatkan motivasi? Jawabannya disembunyikan di entri buku harian.

Kekuatan kemajuan

Ada pemicu yang dapat diprediksi yang meningkatkan atau memperburuk iklim kerja. Dan bahkan dengan mempertimbangkan perbedaan di antara orang-orang, mereka umumnya sama. Kami meminta para peserta dalam eksperimen untuk menceritakan dalam buku harian mereka tentang suasana hati, emosi, tingkat motivasi mereka secara umum, dan mengidentifikasi hari-hari terbaik dan terburuk. Dan ketika kami membandingkan hari-hari terbaik dan terburuk para peserta dalam percobaan, ternyata pada hari-hari terbaik pasti ada beberapa kemajuan dalam pekerjaan seorang karyawan atau tim. Hari-hari terburuk umumnya disebut hari-hari ketika langkah mundur dalam pekerjaan diambil.

76% dari hari-hari dengan suasana hati yang baik sesuai dengan hari-hari ketika kemajuan pekerjaan dibuat, dan hanya 13% dari hari-hari dengan suasana hati yang baik yang bertepatan dengan hari-hari kemunduran. 67% dari hari-hari terburuk dikaitkan dengan regresi dan hanya 25% dari hari-hari terburuk dikaitkan dengan kemajuan di tempat kerja.

Dua pemicu lain yang sering menyertai hari-hari baik: katalis (tindakan yang secara langsung mendukung alur kerja, termasuk bantuan dari rekan kerja) dan pengisian ulang (kata-kata hormat dan dorongan).

Sebaliknya, inhibitor (tindakan yang mengganggu pekerjaan) dan racun (pernyataan yang mengecewakan tentang seseorang atau tim) bertindak.

Setelah menganalisis 12.000 entri dalam buku harian peserta eksperimen, kami menyadari bahwa kemajuan dan regresi memengaruhi motivasi. Pada hari-hari kemajuan, subjek lebih termotivasi oleh minat dan kesenangan dalam pekerjaan mereka. Pada hari-hari yang buruk, mereka tidak termotivasi secara internal dan tidak termotivasi dengan mengakui kesuksesan. Regresi menyebabkan apatis yang mendalam dan keengganan untuk melakukan pekerjaan sama sekali.

Dan persepsinya berbeda pada hari yang berbeda. Kemajuan - Karyawan melihat pekerjaan mereka sebagai kompetisi yang menyenangkan, merasa bahwa anggota tim saling melengkapi dengan baik, dan melaporkan interaksi yang baik dengan rekan kerja dan manajer. Hari yang buruk - pekerjaan dianggap kurang positif, karyawan merasa kurang kebebasan, kurangnya sumber daya, tim dan manajemen interaksi yang buruk.

Analisis yang dilakukan menetapkan hubungan, tetapi tidak menjelaskan hubungan sebab-akibat. Apakah perubahan iklim kerja internal mengarah pada kemajuan atau kemunduran, atau sebaliknya, apakah kemajuan dan kemunduran mengubah iklim sosio-psikologis?

Kausalitas dapat ditelusuri di kedua arah, dan manajer dapat menggunakan lingkaran ini dalam pekerjaan mereka.

Bahkan kesuksesan kecil pun penting

Ketika kita berbicara tentang kemajuan, kita membayangkan mencapai beberapa tujuan besar atau terobosan besar. Kemenangan besar memang luar biasa, tetapi jarang. Kabar baiknya adalah bahwa kemenangan kecil juga memiliki efek yang sangat positif pada iklim sosio-psikologis. Banyak peserta penelitian mencatat bahwa mereka hanya mengambil langkah kecil ke depan, tetapi ini menyebabkan reaksi positif yang signifikan.

Acara yang cukup biasa-biasa saja dapat meningkatkan engagement dan kebahagiaan karyawan. Dari semua peristiwa yang dilaporkan peserta penelitian kepada kami, 28% dari peristiwa tersebut berdampak kecil pada proyek, tetapi memiliki efek nyata pada perasaan orang. Dan karena iklim sosio-psikologis memiliki dampak yang signifikan terhadap kreativitas dan produktivitas, dan langkah-langkah kecil yang berurutan dapat diambil oleh banyak karyawan, peristiwa kecil sangat penting untuk operasi perusahaan yang efektif.

Sayangnya, ada sisi lain dari koin tersebut: kemunduran kecil dapat memiliki dampak negatif yang besar pada iklim kerja. Faktanya, penelitian kami menunjukkan bahwa peristiwa negatif bahkan lebih kuat daripada yang positif.

Seseorang hanya dipengaruhi oleh kemajuan dalam pekerjaan yang berarti

Ingat apa yang kami katakan sebelumnya: motivasi hanya dipengaruhi oleh kemajuan dalam pekerjaan yang berarti.

Misalnya, dalam pekerjaan pencuci piring atau petugas ruang ganti, sulit untuk menerapkan prinsip kemajuan, karena tidak ada ruang untuk pertumbuhan dan kreativitas. Dan hanya akhir hari kerja atau hari penerimaan gaji yang akan memberi Anda rasa pencapaian.

Bahkan penyelesaian tugas tepat waktu dan dengan kualitas tinggi tidak menjamin iklim sosial-psikologis yang baik, meskipun ini merupakan kemajuan. Anda mungkin pernah mengalami ini sendiri ketika Anda merasa frustrasi dan kurang motivasi, bahkan jika Anda bekerja keras dan menyelesaikan tugas. Ini mungkin karena Anda menganggap tugas-tugas ini tidak penting dan tidak perlu. Untuk prinsip kemajuan untuk bekerja, pekerjaan harus bermakna bagi seseorang.

Pada tahun 1983, Steve Jobs, saat membujuk John Sculley untuk meninggalkan karir yang sangat sukses di PepsiCo dan menjadi CEO baru Apple, bertanya: "Apakah Anda ingin menghabiskan sisa hidup Anda dengan menjual air manis, atau apakah Anda ingin kesempatan untuk mengubah dunia?" … Dalam pidatonya, Steve Jobs memanfaatkan kekuatan psikologis yang kuat - keinginan manusia yang mendalam untuk melakukan pekerjaan yang berarti.

Untungnya, Anda tidak perlu membuat komputer pribadi pertama, mengurangi kemiskinan, atau menemukan obat kanker untuk merasa berarti.

Bekerja dengan nilai yang lebih rendah bagi masyarakat dapat bermakna bagi seseorang jika itu berharga bagi sesuatu atau seseorang yang penting baginya. Signifikansi dapat memanifestasikan dirinya dalam menciptakan produk yang berguna dan berkualitas tinggi bagi pelanggan dan dalam memberikan layanan yang sangat baik. Atau untuk mendukung rekan kerja dan menguntungkan perusahaan.

Apakah tujuannya tinggi atau sederhana, selama mereka masuk akal bagi orang tersebut dan memahami bagaimana upaya mereka berkontribusi pada pencapaian mereka, itu akan mempertahankan sikap kerja yang positif.

Manajer harus membantu karyawan melihat bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi pada tujuan yang serius. Dan yang terpenting adalah menghindari tindakan yang merendahkan pekerjaan seseorang. Semua peserta studi melakukan pekerjaan yang perlu bermakna, tetapi sering kali kita melihat betapa pentingnya pekerjaan menjanjikan yang kehilangan kekuatan inspirasinya.

Mendukung kemajuan: katalis dan pengisian bahan bakar

Apa yang dapat dilakukan pemimpin untuk membuat karyawan tetap termotivasi dan bahagia? Bagaimana mereka dapat mendukung kemajuan harian? Menggunakan katalis dan makeup.

Katalis- tindakan yang mendukung pekerjaan: menetapkan tujuan yang dapat dipahami, memberikan kebebasan bertindak yang cukup, waktu dan sumber daya yang cukup, studi terbuka tentang masalah dan keberhasilan, pertukaran ide secara bebas.

Dandanadalah tindakan dukungan interpersonal: rasa hormat, pengakuan, dorongan, kenyamanan emosional.

Inhibitormenghambat kemajuan pekerjaan: kurangnya dukungan dan intervensi aktif dalam pekerjaan.

Racun- ketidaksopanan, pengabaian emosi, konflik interpersonal.

Katalis dan pengisian ulang dapat mengubah cara orang berpikir tentang pekerjaan dan nilainya, dan bagaimana orang berpikir tentang diri mereka sendiri dan apa yang mereka lakukan. Ketika seorang manajer bertanya apakah karyawan memiliki semua yang mereka butuhkan untuk bekerja, mereka memahami bahwa bisnis mereka penting dan berharga. Ketika seorang pemimpin mengakui karyawan atas apa yang mereka lakukan, mereka memahami apa yang penting bagi perusahaan. Dengan cara ini, katalis dan pengisian menambah nilai pada pekerjaan dan memperkuat prinsip kemajuan.

Tindakan ini tidak mewakili sesuatu yang supernatural, Anda dapat menebak bahwa tindakan ini layak dilakukan, berdasarkan aturan sederhana akal sehat dan kesopanan. Namun catatan harian para peserta penelitian menunjukkan bahwa seringkali para pemimpin melupakan atau mengabaikan teknik-teknik sederhana. Bahkan eksekutif yang paling penuh perhatian di perusahaan yang kami pelajari tidak selalu menggunakan katalis dan mengisi ulang.

Contohnya adalah Michael, yang umumnya adalah manajer yang hebat. Ketika pemasok melewatkan tanggal pengiriman, menyebabkan perusahaan kehilangan keuntungan, Michael dengan marah mengecam karyawan, meremehkan pekerjaan yang telah mereka lakukan dengan baik yang tidak ada hubungannya dengan kegagalan pemasok.

Prospek jangka panjang dan peluncuran inisiatif baru sering kali tampak lebih penting bagi manajer daripada memperhatikan perasaan karyawan. Namun, seperti yang ditunjukkan penelitian kami, strategi apa pun akan gagal jika para pemimpin mengabaikan orang-orang yang bekerja di parit.

Model pemimpin yang ideal

Mari kita lihat contoh spesifik dari seorang manajer yang secara konsisten menerapkan langkah-langkah di atas untuk merangsang produktivitas. Sebenarnya, ini adalah panduan langkah demi langkah untuk manajer mana pun.

Jadi pemimpin kami adalah Graham dan dia menjalankan tim kecil insinyur kimia di sebuah perusahaan multinasional Eropa. Tim ini terlibat dalam proyek penting: mengembangkan polimer biodegradable yang aman untuk menggantikan polimer yang digunakan dalam produk petrokimia di kosmetik dan industri lainnya.

Namun, seperti di banyak perusahaan besar, proyek tersebut dipertanyakan karena perubahan prioritas manajemen senior. Sumber daya bermasalah, dan masa depan yang tidak pasti memberi tekanan pada setiap anggota tim proyek. Lebih buruk lagi, klien penting tidak menyukai salah satu sampel pertama yang dikirimkan oleh tim, yang membuat semua orang kesal. Meski demikian, Graham mampu menjaga iklim sosio-psikologis yang baik dalam tim. Berikut adalah empat tonggak utama dalam pendekatan manajemennya.

1. Dia menciptakan iklim yang menguntungkan, sekali menanggapi suatu peristiwa dengan benar dan dengan demikian menetapkan norma-norma perilaku untuk tim. Ketika keluhan klien menghentikan proyek, Graham segera mulai menganalisis masalah dengan tim, tanpa menyalahkan siapa pun. Dengan tindakan ini, ia mencontoh perilaku karyawan dalam situasi kerja krisis: jangan panik, jangan tunjuk jari, tetapi identifikasi penyebab dan masalah dan kembangkan rencana tindakan yang disepakati. Ini adalah pendekatan langsung yang memberi bawahan perasaan untuk bergerak maju meskipun ada kesalahan dan kemunduran yang melekat dalam proyek apa pun.

2. Graham mengetahui kegiatan tim sehari-hari. Iklim yang dia ciptakan berkontribusi untuk ini. Bawahan melaporkan kepadanya tentang keberhasilan, kegagalan, dan rencana, meskipun dia tidak memerlukan ini. Ketika salah satu karyawan yang paling pekerja keras harus menghentikan pengujian material baru karena dia tidak bisa mendapatkan parameter yang benar pada peralatan, dia segera memberi tahu Graham tentang hal itu, meskipun dia tahu itu akan sangat mengecewakannya. Malam itu, seorang rekan kerja menulis dalam buku hariannya: "Graham tidak suka berminggu-minggu terbuang, tapi saya pikir dia akan mengerti saya."

3. Graham berperilaku sesuai dengan perkembangan terakhir dalam tim dan proyek. Setiap hari, ia menggunakan taktik yang berbeda: pengenalan katalis atau menghilangkan inhibitor, penggunaan pengisian atau penangkal racun. Dia meramalkan bahwa saat ini dia akan memiliki efek terbaik pada iklim kerja internal.

Misalnya, bahkan pada hari liburnya, setelah menerima kabar baik dari manajemen senior tentang dukungan proyek, dia segera menelepon anggota tim dan memberi tahu mereka tentang hal itu, karena dia tahu bahwa mereka khawatir tentang reorganisasi dan dukungan ini akan datang. berguna.

4. Akhirnya, Graham bukanlah seorang manajer mikro.

• Manajer mikro tidak memberikan kebebasan kepada karyawan, mendikte setiap langkah, tetapi Anda perlu menetapkan tujuan strategis yang jelas, tetapi memungkinkan karyawan untuk secara mandiri memutuskan bagaimana bergerak menuju tujuan ini.
• Manajer mikro menemukan seseorang untuk disalahkan atas masalah apa pun, mendorong karyawan untuk menyembunyikan kegagalan alih-alih mendiskusikan situasi dengan jujur.
• Para manajer mikro menimbun informasi untuk digunakan sebagai senjata rahasia, tanpa menyadari betapa merusaknya iklim kerja. Ketika bawahan merasa bahwa pemimpin menyembunyikan informasi, mereka merasa tidak dewasa, kekanak-kanakan, dan motivasi mereka melemah. Graham segera mengomunikasikan pandangan manajemen senior tentang proyek, kebutuhan klien, dan kemungkinan sumber bantuan atau penolakan terhadap proyek, baik secara internal maupun eksternal.

Graham terus-menerus mempertahankan emosi positif, motivasi tingkat tinggi, dan persepsi yang baik dalam tim. Tindakannya adalah contoh yang bagus tentang bagaimana seorang pemimpin dari semua tingkatan dapat berkontribusi untuk kemajuan setiap hari.

Lingkaran kemajuan

Iklim kerja yang baik akan menghasilkan produktivitas yang baik. Dan dia, pada gilirannya, bergantung pada kemajuan konstan, yang mengarah pada iklim kerja yang menguntungkan.

Dengan demikian, konsekuensi terpenting dari prinsip kemajuan adalah: Dengan mendukung orang dan kemajuan sehari-hari mereka dalam pekerjaan yang bermakna, pemimpin tidak hanya meningkatkan iklim kerja internal, tetapi juga merangsang produktivitas perusahaan dalam jangka panjang, yang mengarah pada iklim kerja yang lebih baik.

Loopback: Pemimpin tidak tahu bagaimana mendukung orang dan kemajuan sehari-hari, iklim kerja dan produktivitas menderita, dan produktivitas yang memburuk merusak iklim sosio-psikologis.

Untuk menjadi pemimpin yang efektif, Anda perlu belajar bagaimana memulai siklus kemajuan. Ini mungkin memerlukan usaha dan perubahan internal di pihak Anda. Namun, Anda tidak perlu menjadi psikolog yang kuat, membaca pikiran karyawan, dan menerapkan skema psikologis yang rumit. Cukup menunjukkan rasa hormat dan perhatian dan sebaliknya fokus mendukung proses kerja. Kemudian karyawan akan mengalami emosi dan motivasi positif yang diperlukan untuk tingkat produktivitas dan kesuksesan perusahaan yang tinggi. Dan yang terbaik dari semuanya, mereka akan menyukai pekerjaan mereka!