Cara merekrut karyawan terbaik: 10 life hacks dari profesional HR yang berpengalaman

2024 Pengarang: Malcolm Clapton | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 04:00

Teknik ini akan membantu Anda mempelajari semua yang Anda butuhkan tentang kandidat, menilai kualitas mereka dengan benar, dan merekrut yang terbaik.

Saya telah mempekerjakan orang selama lebih dari 12 tahun. Selama waktu ini, saya telah melakukan lebih dari 1.000 wawancara dan mengembangkan metodologi saya sendiri untuk memilih kandidat, yang saya sebut "rumus A-players". Ini berisi beberapa komponen yang menjadikannya nomor 1 untuk efisiensi.

Deskripsi pekerjaan yang benar

Struktur deskripsi pekerjaan ideal saya tidak disalin dari Internet atau deskripsi pekerjaan, tetapi dibangun seperti ini:

• Tentang perusahaan - apa yang kita lakukan, berapa banyak dari kita, di mana kantor kita.
• Misi posisi - deskripsi mengapa Anda mempekerjakan seseorang.
• Memerintah - deskripsi tim di mana orang tersebut akan bekerja.
• Hasil yang diharapkan - daftar yang jelas tentang apa yang harus dilakukan kandidat dalam setahun.
• Kompetensi - kriteria pemilihan dasar (jika seseorang tidak memenuhinya, Anda tidak akan mempertimbangkannya).
• Ini akan menjadi keuntungan - seperangkat kriteria, jika ada, yang akan segera mengarahkan kandidat ke finalis wawancara.
• « Ditambah karma jika…"- kriteria langka. Tidak mungkin satu orang dapat menjawab semuanya sekaligus, tetapi jika ada kebetulan, ini hampir menjadi finalis.
• Apa yang kami tawarkan? - deskripsi tentang apa yang tidak dimiliki orang lain dan mengapa seseorang harus datang kepada kita. Setidaknya 10 poin, setidaknya lima kata untuk setiap poin (desain resmi, jam kerja fleksibel, asuransi - kami segera menghapusnya, semua orang memilikinya).
• Kontak - ke mana harus mengirim resume Anda. Jika lowongan tersebut dipublikasikan oleh orang lain selain pengelola di jejaring sosial, maka lebih baik segera menautkan ke profil pengelola di LinkedIn / Facebook agar orang tersebut mengerti siapa Anda.
• Foto kantor / tim - untuk kandidat, semua teks Anda cukup abstrak sampai dia melihat sesuatu yang realistis. Karena itu, tambahkan foto kantor atau tim di kantor.

Inilah contoh baru saya tentang teks posting pekerjaan.

Reaksi instan

Di pasar A-players, kandidat terbaik mendapatkan pekerjaan hanya dalam beberapa hari. Jika Anda belum segera menghubungi kandidat, atau setidaknya dalam waktu 24 jam, setengah dari peluang telah hilang.

tabel kompetensi

Saya penggemar wawancara terstruktur. Ini adalah saat semua kandidat ditanyai pertanyaan yang sama sehingga jawabannya bisa dibandingkan.

Saya juga penggemar CBI, atau wawancara kompetensi. Ini adalah saat semua pertanyaan dalam daftar saya dinilai hard & soft skill. Saya mengajukan pertanyaan tidak dalam format "Apakah Anda tahu apa itu pencarian langsung?", Tetapi dalam format "Berikan contoh ketika Anda menutup lowongan dengan pencarian langsung".

Juga hal yang sangat keren adalah Scorecard. Ini adalah tabel, di baris yang merupakan kompetensi, dan di kolom - nama-nama kandidat. Dan Anda melihat skor rata-rata untuk setiap kandidat.

Berikut ini contoh Kartu Skor saya.

Wawancara telepon

Anda tidak perlu mengundang semua orang ke pertemuan pribadi sekaligus, seringkali cukup berbicara selama 15 menit di telepon untuk memahami apakah layak bertemu dengan kandidat. Melalui telepon, saya sarankan untuk mengajukan pertanyaan dari bagian "Kompetensi", mengklarifikasi ekspektasi gaji, tanggal kesiapan untuk mulai bekerja, apa yang menarik bagi kandidat di lowongan / perusahaan Anda.

Wawancara pribadi

Saya selalu melakukan wawancara terstruktur - ketika semua kandidat ditanyai pertanyaan yang sama. Pertanyaan saya sudah direkam sebelumnya di Kartu Skor, saya membacanya dari laptop saya dan memberikan poin dari 1 hingga 10, tergantung pada bagaimana jawabannya cocok dengan ide ideal saya. Saya tidak mengejar 10 poin, itu hampir tidak pernah terjadi. Siapa pun yang mendapat skor rata-rata di atas 7 layak untuk dipekerjakan.

Menghargai nilai

Selain menilai kompetensi, penting untuk memahami apakah nilai kandidat sesuai dengan nilai perusahaan. Untuk melakukan ini, Anda harus memiliki daftar nilai-nilai ini terlebih dahulu dan mengajukan pertanyaan kepada kandidat dalam format "Berikan contoh ketika Anda harus [mengganti nilai]". Dan evaluasi hasilnya.

Penilaian motivasi

Saya selalu menilai motivasi dengan pertanyaan berikut: “Seberapa menarik lowongan kami dalam skala 10 poin? Apa yang hilang hingga 10 poin? Pertanyaan ini selalu berhasil, meskipun sangat sederhana. Jika skornya kurang dari 7, kandidat tersebut tidak memenuhi syarat.

Penjualan

Setiap orang membutuhkan A-player, jadi mereka akan membandingkan Anda dengan orang lain. Agar tidak kehilangan mereka, Anda selalu perlu mencari waktu untuk wawancara, untuk menceritakan tentang Anda, untuk "menjual" lowongan Anda. Penjualan saya terstruktur seperti ini:

• Perusahaan - 30% dari waktu saya berbicara tentang masa lalu dan 70% - tentang masa depan, membentuk gagasan tentang tujuan super perusahaan yang kita tuju. Orang ingin menjadi bagian dari sesuatu yang berarti.
• Memerintah - Saya sedang berbicara tentang struktur tim kami, apa yang membuatnya keren.
• Lowongan - Saya berbicara tentang harapan saya dari seseorang, saya memberikan contoh tugas super - hal-hal yang membutuhkan upaya ekstra dari kandidat, tetapi hasilnya akan membuat Anda bangga.
• Budaya - nilai-nilai kita, cara kita bekerja dan cara kita berkomunikasi di perusahaan, apa yang kita miliki lebih baik dari yang lain.
• CEO - apa dia. Glassdoor (situs nomor 1 di dunia dengan ulasan pekerjaan), misalnya, bahkan memiliki kriteria seperti itu - "Persetujuan CEO." Sosok CEO penting bagi setiap karyawan, jadi saya akan memberi tahu Anda secara singkat siapa orang ini dan apa kekuatannya.
• roti - segala wujud kepedulian perusahaan terhadap karyawannya.
• Jadwal - pelanggaran keseimbangan kehidupan kerja, seperti yang Anda tahu, menjadi alasan paling sering untuk berganti pekerjaan di dunia, dan saya, sebagai manajer, selalu membantu karyawan untuk menemukan jadwal yang optimal.
• Perkembangan - Saya memberi tahu Anda bagaimana seseorang dapat berkembang dalam posisi, pengetahuan baru apa yang didapat dan bagaimana menerapkannya di tempat kerja.
• Saya sebagai manajer - Saya berbicara tentang bagaimana saya mengelola tim, tentang pertemuan pribadi saya dengan karyawan, tentang gaya manajemen saya.

Corong

Saya tidak pernah membuat pilihan 1 dari 1. Bahkan jika saya menemukan seorang superstar, saya akan membandingkan dengan orang lain. Idealnya, Anda harus mewawancarai 10 kandidat.

Alarm, atau Bendera Merah

Sistem bendera merah adalah pendekatan di mana Anda mengamati kandidat dengan cermat dan mencatat semua yang mengganggu Anda, dan kemudian memeriksa ulang semua nuansa yang teridentifikasi. Apa yang bisa terjadi:

• kandidat terlalu banyak bicara;
• ada perbedaan (pertama kandidat mengatakan satu hal, dan kemudian hal lain);
• tidak siap untuk beralih dalam 2-3 minggu;
• tidak memberikan alasan yang jelas untuk meninggalkan posisi sebelumnya;
• tidak bisa memberikan contoh prestasinya, dan sebagainya.

Jika saya memutuskan untuk mempertimbangkan kandidat lebih lanjut, maka untuk pengecekan ulang, saya meminta pewawancara berikutnya untuk memperhatikan poin-poin ini.

Jika, berdasarkan hasil dari semua tindakan yang dijelaskan, saya memiliki beberapa finalis, saya membuat keputusan akhir atau meminta orang lain untuk melakukan wawancara tambahan dan membagikan penilaian mereka.

Ini adalah seperangkat aturan sederhana yang selalu berhasil, tetapi sangat sering diabaikan oleh perekrut dan eksekutif. Saya jarang bertemu seseorang yang memelihara Kartu Skor dan menuliskan nilai dalam poin. Tidak mengherankan, banyak yang kemudian mengeluh tentang rendahnya tingkat staf yang mereka pekerjakan.