Bagaimana memotivasi karyawan dengan Teori Harapan Vroom

2024 Pengarang: Malcolm Clapton | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 04:00

Perlu diketahui untuk setiap manajer.

Apa inti dari teori?

Teori harapan, yang dikembangkan oleh psikolog Kanada Victor Vroom, menunjukkan bahwa memiliki kebutuhan saja bukanlah motivator utama. Tidak seperti rekan-rekannya - Maslow dengan piramida kebutuhannya menurut Maslow kebutuhan dan Herzberg dengan teori motivasi dua faktor - Vroom berfokus pada hasil, bukan kebutuhan.

3 komponen penting dari teori

1. Harapan bahwa usaha yang dilakukan akan membawa hasil

Karyawan siap untuk bekerja lebih keras, menghabiskan lebih banyak waktu dan energi jika ini mengarah pada hasil yang lebih baik. Kondisi penting: hasilnya harus dapat dicapai.

Agar hubungan ini berhasil, sejumlah kondisi harus dipenuhi:

• Karyawan diberikan sumber daya yang diperlukan (waktu, bahan mentah, bahan habis pakai, informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas).
• Karyawan memiliki keterampilan untuk melakukan pekerjaan (kualifikasi, pengalaman).
• Karyawan menerima dukungan yang diperlukan (pernyataan tugas yang jelas, komentar tepat waktu dari manajer, umpan balik).

Karyawan harus yakin bahwa setiap tindakan spesifik membawanya ke hasil tertentu, melihat hubungan antara upaya yang dikeluarkan dan konsekuensi dari usahanya.

Misalnya, dengan menyelenggarakan 10 pertemuan klien lebih banyak per bulan, seorang karyawan berharap untuk menyelesaikan lebih banyak kesepakatan dan mendapatkan lebih banyak keuntungan bagi perusahaan.

Jika kondisi kerja meninggalkan banyak hal yang diinginkan, dan karyawan tidak mengerti mengapa dia melakukan tugas-tugas tertentu, tidak mungkin dia akan berusaha sekuat tenaga untuk mencapai hasil yang mistis.

2. Harapan bahwa hasilnya akan memerlukan hadiah

Setelah melakukan pekerjaan dengan baik dan mencapai hasil yang diinginkan, karyawan mengharapkan imbalan. Dia mengadakan lebih banyak pertemuan di bulan lalu, menutup lebih banyak kesepakatan, dan menghasilkan keuntungan tambahan bagi perusahaan. Karyawan itu dibayar bonus 10% lebih.

Harapan akan imbalan atas hasil bekerja sama dengan paragraf sebelumnya. Jika seorang karyawan tahu bagaimana mencapai tujuan yang ditetapkan, tetapi tidak mengharapkan imbalan apa pun untuk itu, motivasinya akan lemah.

3. Valensi - nilai hadiah yang diharapkan

Karyawan lain berpikiran sama: mengadakan lebih banyak rapat dan menutup lebih banyak kesepakatan. Dia akan mengesampingkan makan siangnya, mengangkat telepon dan menelepon klien potensial, ketika dia mendengar bahwa untuk ini dia akan menerima 10% dari bonus. Dia meletakkan telepon dan kembali ke sandwich-nya. Hal ini terjadi karena hadiah tidak memiliki nilai yang sama untuknya seperti, misalnya, promosi.

Setiap orang memiliki pemahaman mereka sendiri tentang nilai hadiah. Untuk satu, bonus gaji penting, untuk yang lain - promosi, dan untuk yang ketiga, lima hari ekstra untuk liburan akan menjadi insentif.

Selain itu, karyawan membandingkan sejauh mana kekuatan yang dikeluarkan untuk mencapai hasil setara dengan imbalan yang diharapkan, apakah permainan itu sepadan dengan lilinnya.

Rumus motivasi

Ketiga komponen tersebut saling terkait dan tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Hanya jika masing-masing membawa makna bagi karyawan, maka motivasinya akan tinggi.

Dengan demikian, kita mendapatkan rumus motivasi berikut:

Motivasi = harapan bahwa usaha yang dikeluarkan akan menghasilkan hasil × harapan bahwa hasil akan memerlukan imbalan × nilai yang diharapkan dari hadiah.

Bagaimana cara mempraktekkannya?

Agar seorang karyawan siap untuk berusaha lebih keras dalam menyelesaikan tugas, dia harus menjawab sendiri beberapa pertanyaan:

• Apakah saya dapat menyelesaikan tugas ini? Seberapa realistiskah ini?
• Apakah saya akan mendapatkan imbalan atas hasilnya?
• Apakah remunerasi memenuhi harapan saya?

Tugas pemimpin adalah memastikan bahwa bawahan dapat menjawab dengan tegas setiap pertanyaan.

Upaya yang dikeluarkan akan membawa hasil

Karyawan perlu memahami tenggat waktu apa yang harus dipenuhi, tujuan seperti apa yang harus dicapai dan apa yang sebenarnya perlu dilakukan untuk ini. Misi pemimpin adalah membantu bawahan dalam hal ini dan mengidentifikasi poin-poin penting:

• Hasil spesifik apa yang ingin Anda lihat dari karyawan (diperlukan untuk meningkatkan keuntungan perusahaan)?
• Apakah ada penilaian kuantitatif atau kualitatif dari hasilnya (10 pelanggan baru, peningkatan tingkat keterlibatan di jejaring sosial sebesar 5%)?
• Dalam kerangka waktu apa ini harus terjadi?
• Apa prioritas tugas (dapatkah Anda mendorong atau mendelegasikan laporan triwulanan untuk menarik klien baru)?
• Seberapa realistiskah tugas yang ditetapkan (apakah secara fisik mungkin untuk menarik pelanggan baru dalam jangka waktu tertentu)?

Jika karyawan tidak percaya bahwa hasilnya dapat dicapai, atau indikator kuantitatif dan kerangka waktu tidak jelas, dia tidak akan mengambil tugas ini, atau tidak akan melakukan semua yang Anda inginkan. Dan semua karena Anda tidak memberikan informasi yang diperlukan kepada bawahan.

Hasilnya akan memerlukan hadiah

Karyawan harus tahu bahwa mencapai hasil yang diinginkan akan membawanya ke imbalan yang dia harapkan. Tugas pemimpin adalah menjelaskan kepada bawahan hubungan antara hasil mereka dan penghargaan.

Karyawan perlu memastikan bahwa tindakan tambahannya dapat dibenarkan, bahwa ketekunan dan upaya yang dikeluarkan akan dihargai sesuai dengan martabatnya.

Penghargaan memiliki nilai bagi karyawan

Imbalan untuk hasil harus membawa nilai bagi setiap karyawan individu dan sesuai dengan upaya yang dikeluarkan bawahan.

Manajer perlu menetapkan terlebih dahulu apa imbalannya untuk menyelesaikan tugas tertentu. Selain itu, Anda perlu memahami keinginan karyawan dan memilih insentif berdasarkan kepentingannya khusus untuk bawahan.

Manajer dari semua tingkatan dapat dan harus menerapkan teori harapan Vroom dalam praktik dalam kombinasi dengan teknik motivasi lainnya. Keberhasilan sebuah perusahaan sangat tergantung pada tingkat motivasi dan produktivitas karyawan, dan itu adalah kekuatan kita untuk mempengaruhi hal ini.